平成22年改正労働基準法 法定割増賃金率の引上げ of 労働基準法のポイント

労働基準法をもっと理解するためのサイト「労働基準法のポイント」

HOME > 平成22年改正労働基準法 法定割増賃金率の引上げ

平成22年改正労働基準法 法定割増賃金率の引上げ

①月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならなくなります。

現行の取扱い

 法定労働時間(1週40時間(特例事業場は44時間)、1日8時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)に対しては、使用者は25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

改正のポイント

 1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならなくなります。

<深夜労働の場合>

 深夜(午後10時から翌日午前5時まで)の時間帯に1か月60時間を超える法定時間外労働をさせた場合は、深夜割増賃金率25%以上+時間外割増賃金率50%以上=75%以上となります。

<法定休日労働の場合>

 1か月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日に労働させた分は含みません。ただし、法定休日以外の所定休日に労働させた法定時間外労働は含みます。

※ 法定休日とは
 使用者は、1週間に1回、又は4週間に4回の休日を与えなければなりません。これを「法定休日」といいます。法定休日に労働させた場合は、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

②引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)を設けることができます。

改正のポイント

 代替休暇制度導入にあたっては、会社と事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは事業場の過半数を代表する者との労使協定を締結する必要があります。

労使協定で定める事項

① 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
② 代替休暇の単位
③ 代替休暇を与えることができる期間
④ 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

① 代替休暇の時間数の具体的な算定方法

 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超えた法定時間外労働時間に対する引上げ分の割増賃金額に対応する時間数となりますので、次のような算定方法になります。

代替休暇の時間数=(1か月の法定時間外労働時間数ー60時間)×換算率

換算率=代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率ー代替休暇を取得した場合の割増賃金率

 例えば、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率を50%、代替休暇を取得した場合の割増賃金率(1か月の限度時間45時間を超えて60時間まで法定時間外労働をさせたときに支払うべき割増賃金率を指し、平成22年改正労働基準法 「時間外労働の限度に関する基準」の見直しの①の労使協定で定めた割増賃金率のこと)を30%とすると、換算率は、
換算率=50%ー30%=20%
となります。
 そこで、実際の法定時間外労働時間が80時間だったときは、代替休暇の時間数は、
代替休暇の時間数=(80時間ー60時間)×20%=4時間
となります。

※ 代替休暇を取得した場合の割増賃金の代わりに、限度時間を超えない場合の割増賃金率(25%等)とすること、すなわち、限度時間(月45時間等)を超えない場合の割増賃金率(25%等)以上の部分を代替休暇の対象とすることも可能です。

② 代替休暇の単位

 まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から1日、半日、1日または半日のいずれかによって与えることとされていますので、その中から選択して定める必要があります。

※ 半日については、原則は労働者の1日の所定労働時間の半分のことですが、厳密に所定労働時間の2分の1とせずに、例えば、所定労働時間のうち、午前の3時間半、午後の4時間半をそれぞれ半日とすることも可能です。その場合は、労使協定でその旨を定めておきましょう。

<端数の時間がある場合>
 労使協定で、端数として出てきた時間数に、他の有給休暇を合わせて取得することを認めていた場合は、代替休暇と他の有給休暇を合わせて半日または1日の単位として与えることができます。
 他の有給休暇には、事業場で任意に創設する有給休暇のほか、既存の休暇制度や時間単位の年次有給休暇が考えられます。ただし、時間単位の年次有給休暇の場合は、労働者の請求が前提です。

③ 代替休暇を与えることができる期間

 代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内に与える必要があります。したがって、法定時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月間以内の期間で与えることを定める必要があります。

※ 期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。このようなときは、代替休暇として与える予定であった割増賃金分を含めたすべての割増賃金額を支払う必要があります。

※ 期間が1か月を超える場合、1か月目の代替休暇と2か月目の代替休暇を合算して取得することも可能です。

④ 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

 賃金の支払額を早期に確定させ、トラブルを防止する観点から、労使協定で定めておく必要があります。

<取得日の決定方法(労働者の意向確認の手続き)>
 例えば、月末から5日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合は取得日を決定する、というように、取得日の決定方法について協定しておきましょう。
 ただし、取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられています。これを強制してはならないことはもちろん、代替休暇の取得日も労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。

<割増賃金の支払日>
 代替休暇を取得した場合には、その分の支払が不要となることから、いつ支払っておけばよいのかが問題になります。労使協定ではどのように支払うかについても協定しておきましょう。

猶予措置

 次の中小企業は、当分の間、適用が猶予されます。

小売業(飲食店を含む)
資本金の額又は出資の総額が5000万円以下、又は常時使用する労働者数が50人以下
サービス業
資本金の額又は出資の総額が5000万円以下、又は常時使用する労働者数が100人以下
卸売業
資本金の額又は出資の総額が1億円以下、又は常時使用する労働者数が100人以下
その他
資本金の額又は出資の総額が3億円以下、又は常時使用する労働者数が300人以下

・中小企業に該当するか否かは、「資本金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。
・事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

施行日

 平成22年4月1日

お知らせ

改正労働基準法に関するもっと詳しい情報は、LinkIcon改正労働基準法のポイントをご覧ください。

bana3.jpgbana3.jpg

無料メルマガ発行中

あなたの会社に役立つ情報を毎月1回お届けする「ふくなが社労士事務所便り(無料メルマガ版)」のご登録はこちらから
LinkIcon「ふくなが社労士事務所便り(無料メルマガ版)」のご登録

「労働基準法のポイント」のメニュー