休業手当とは of 労働基準法のポイント

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休業手当とは

 使用者の責めに帰すべき事由(使用者の都合)により、労働者を休業させた場合は、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。

 平均賃金については、LinkIcon平均賃金とはをご覧ください。

使用者の責めに帰すべき事由とは

厚生労働省の通達

 労働基準法では、「使用者の責めに帰すべき事由」について、詳しい記述がありませんが、厚生労働省の通達では、次のように述べられています。

(1)使用者の責めに帰すべき事由にあたらないもの

・自然現象による休業(ただし休電であっても、作業休止する必要がない部分の休業や使用者が管理上の通常の注意をすれば防止できたにもかかわらずそれを怠ったために生じた休電、自家発電を利用すれば仕事を継続できた休電を除く)
・代休付与命令による休業(昭23.6.16基収第1935号)
・ボイラーなどの汽罐検査による休業
・健康診断結果に基づいての休業や労働時間の短縮(昭23.10.21基発第1529号)
・労働争議のためにその組合員以外の労働者が労働力を供給できなくなった場合
・ストライキ解決後、創業再開にあたって流れ作業の時間的格差のために一斉に就業させることができなかった場合(昭24.12.2基収第3281号)
・使用者の労働争議行為である工場閉鎖のための休業(昭23.6.17基収第1953号)

(2)使用者の責めに帰すべき事由にあたるもの

・経済産業省の操短勧告による休業
・中小企業安定法による生産制限による休業
・経済事情その他外部の事情による休業の場合(原料の不足、配給機構の不円滑、倉庫充満などによる休業)
・親工場の経営難から下請企業が資材、資金の獲得ができず休業した場合(昭23.62基収第1998号)
・一部の労働者のストライキで残りの労働者を就業せしめることが可能であったにもかかわらず使用者がこれを拒否した場合(昭24.12.2基収第3281号)
・解雇が裁判所の仮処分で無効とされた場合
・仮処分の取り消しが言い渡されるまで解雇予告手当が支払われない場合は支払日までの期間

裁判例

 最高裁の裁判例では、労働者の生活保障をする労働基準法の理念を重視して、「取引きにおける一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』よりも広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むものと解するのが相当である」としています。(ノースウエスト航空事件 最二判昭62.7.17 民集41巻5号)

<参考文献>

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