労働基準法の労働者とは of 労働基準法のポイント

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労働基準法の労働者とは

 実態として、使用従属関係が認められれば、他人の指揮命令下に使用されて、その労働の対償として賃金を支払われていれば労働者であるといえます。
 したがって、正社員、準社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称にかかわらず、労働基準法上の労働者となります。

 ただし、同居の親族のみを使用する事業における労働者と家事使用人は除かれます。

労働者性の判断基準

 労働者性の判断基準としては、次の項目などを総合的に考慮して、労働者であるかどうかが判断されます。

  1. 労務提供の形態が指揮監督下の労働であるか
    • 仕事の依頼、業務従事の指示等に対し諾否の自由があるかどうか
    • 業務遂行上の指揮監督があるかどうか
  2. 報酬が労務の対償として支払われているか
    • 報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定期間労務を提供していることへの対価と判断されるかどうか
  3. これを補強する要素として、
    • 事業者性の有無
    • 専属性の程度

民法上の契約との関係

 民法第623条の「雇用」契約に基づいて労働に従事する者は、もちろん、労働契約法の「労働者」に該当しますが、民法第632条の「請負」、同法第643条の「委任」、非典型契約(民法に規定されていない契約形態のこと)で労務を提供する者であっても、契約の形式にとらわれずに、実態として使用従属関係が認められる場合は、「労働者」に該当すると考えられます。

民法

(雇用)
第六百二十三条  雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

(請負)
第六百三十二条  請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

(委任)
第六百四十三条  委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。


 例えば、ある電気機器の組立て作業を請負契約で発注していたとします。その請負人に対して、作業の場所を発注会社内としたため、作業の時間を通常の社員と同じように管理した場合には、使用従属関係があると考えられます。
 従って、このような場合には、この請負人は請負契約であっても、その会社の労働者とされてしまうことがあります。

 もしその請負人が作業中にけがをしてしまった場合は、その会社の労働者と認められれば、その会社の労災保険を適用することも考えられます。上記の判断基準に照らして、労働者であることが実態として認められれば、労働者として労働基準法や労災保険法の適用があるということです。

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